人才和创意是企业发展的核心竞争力 据“2009中国家不具信心”大型问卷调查找到，关于“家具行业未来发展的市场需求”的话题获得了多数受访者的注目，调查结果显示，多数企业早已意识到目前家具行业不存在的各种问题，其中，人才和创意沦为多达六成的受访者呼声最高的家具企业亟需推崇的问题。在问卷调查中，家具企业目前最必须的是什么?有27%的受访者自由选择“创意”、21%自由选择“人才”、20%自由选择“自律研发能力”、22%自由选择“企业管理水平”，由此可见，创意和人才是企业发展的核心竞争力，早已是行业共识。 从第一家家具手工作坊发展一起开始，家具行业就从不补人，确实短缺的是人才，不管是前台的营销还是后台的生产设计，人才都仍然是家具行业长年的一块“心病”。特别是在近几年金融危机再次发生后，这个问题堪称突显，如今的家具管理者们开始反感意识到人才的重要性，无论是专门从事研发、设计还是管理方面，人才之市场需求，已迫在眉睫。
我们都告诉21世纪最有价值的是人才，对于家具行业而言如此，衣柜行业亦如此。而要解决问题企业人才问题，无法只靠四处“凿”人，首先应当创建较好的“自我肝脏”人才机制，即先“奎”后“饲”。
培训的意义——打造出一支卓越的经销商精英团队 作为整体衣柜行业富二代、中国整体衣柜十大品牌，诗尼曼整体衣柜就十分重视对经销商的培训。 2010年4月，诗尼曼整体衣柜第三届精英行培训在广州隆重举行。
来自全国各地诗尼曼专卖店的100多位学员参与了这次培训，在诗尼曼总经理辛福民，资深设计师丁朝晖，营销部区域经理杨文斌等高层领导的讲授下，系统地自学了企业文化及发展前景、整体衣柜行业与市场分析、产品科学知识、设计软件用于、导购与销售技巧等专业知识与课程，并特地参予了为期一天的店面实践中与市场调查。 学员们纷纷表示，这次培训很有意义，对于他们更慢地带入整体衣柜行业，早日掌控涉及科学知识与技能很有协助。
甚至有学员回应，他实在这次培训过于一段时间，他期望留下教给更好的东西。来自山东威海专卖店的李女士说道：“通过此次‘诗尼曼精英行’培训活动，使我理解了诗尼曼公司的企业文化及未来发展方向，让我学到了很多的专业知识，尤其是设计软件的改版，让专卖店更慢的出图、报价，能使店内的销售有相当大的提高能力;在培训期间，公司对生活上的照料也是无微不至。特别是在使我打动的一件事：由于我的疏忽大意，在晚上睡觉时，没关上窗户，手机被小偷偷地回头，第二天公司领导告诉后，立刻为首人老大我买了一部手机!公司的主动让我动容相当大，让我感受到了家庭般的寒冷!还有就是和区域经理王腾的爱聊天，让我搞清楚了一条合适当地销售的营销方法，更为忠诚了我的信心，心里也亮下定决心，回来后一定要把诗尼曼这一品牌在当地作好、做强!我们都有一个家叫“中国”，我还有一个家叫“诗尼曼”!” 诗尼曼总经理辛福民指出，只有打造出一支卓越的经销商精英团队，才能在白热化的市场竞争中立于不败之地，同时又能建构品牌的奇迹与制造商、经销商的双赢。
培训 → 交流 → 回响 家具或衣柜企业一般来说培训的目标人员主要还包括：经销商的高层领导、业务经理或业务员、专卖店管理人员及导购等。据笔者理解，各企业既采行“回头过来”，也采行“请进来”的培训方式。
“回头过来”即由企业的人员或企业新进的人员了解到某一地区的店内，针对该店的人员展开小范围培训。这种培训目的性和专指性很强，往往是针对店内业务员和营业员而展开的技术讲座或产品讲解，时间较短，在交流信息及促进衣柜店人员感情方面效果不显著。 “请进来”是指企业邀登录的专卖店人员，在其指定的地点(一般来说在企业总部)，展开针对某一主题或某几个主题的培训。
这种方式在时间决定上灵活性，不利于展开系统培训，并可超过交流信息、促进企业与经销商感情的效果，但操作者可玩性大、费用较高。 在实际操作过程中，是使用企业内部培训(请进来)还是外部培训(回头过来);培训师是来自企业内部还是外部聘请、授课方式是讲授、情景、辩论等企业自身可以灵活性掌控。当然，培训过程中还不会遇上一些艰难，比如由于时间受限，往往对培训的内容无法做十分系统的介绍;由于各地区、各专卖店参与的人员素质参差不齐，就不会给企业决定培训课程计划带给艰难。另外，很多企业不会有贪大欲多的心理，明明是一天的课程却拒绝在半天看完，两天的课程压缩一天。
这样就对学员的自学拒绝很高，效果也不会折扣。 鉴于此，上海东方智营销管理咨询机构首席咨询师黄继毅先生，为所服务的李斯特家具设计了固定化的课程，即文字资料与音像资料实时，这就使得学员需要较为做事地自学到应当教给的科学知识。
比如一个店面销售人员的培训内容主要集中于在四个方面，商品科学知识、销售技巧、陈列技能、广告宣传技巧，对涉及内容展开大大升级培训，并且构成手册式的教材。同时，根据销售现场的有可能情境，展开音像资料摄制，构成非常丰富的参照资料库，这样的自学，学员越学越严肃，老师就越谈就越精彩。现在李斯特家具早已几乎可以由内部培训人员按计划，展开涉及内容的培训。
黄先生指出，通过对经销商的系统培训，一是能创建经销商与企业的长年合作、联合发展的理念;二是能培育渠道商不具备新的核心竞争力，提高渠道服务客户的能力，最后提升客户的满意度，构建企业赢利。因为企业无论采行何种培训方式以及自由选择什么样的培训内容，其目的并不是真要给渠道经销商们灌输什么样的科学知识，而是通过这种方式来促进企业与经销商之间的相互理解，从而切断从家具设计、家具生产、家具销售到家具出售和家具用于的信息沟通屏障，建构双向、简洁的信息传播渠道。 黄先生所服务的李斯特家具企业仍然十分重视与渠道之间的信息沟通，在一年一度的订货会就是李斯特家具企业和经销商之间心照不宣的定期约会，每到此时新朋老友都要来跪一跪，闲谈一聊，联合共享收成的喜乐，一起探究经营的利害。
在黄先生显然，这实质上就是一次集中于的、大范围的家具厂家与经销商的交流。 与消费者认识最频密的还是家具店的营业员，如果需要让他们更加充份地理解家具厂的产品、对家具厂的产品感兴趣，毫无疑问是一件双赢的好事。
于是，黄先生拒绝李斯特家具的销售人员在充份理解家具产品的基础上，通过回头过来、请进来的方式，与家具店的一线营业员强化交流，使他们理解李斯特家具产品的卖点，并协助他们答案消费者关于李斯特家具产品自由选择甚至如何装饰新家等问题，使终端销售从非常简单的交易家具向顾问式营销模式发展。 将培训展开究竟——“饲”(人文关怀) “我指出，一个需要将来发展的企业必定是一个不断创新的企业，这种创意，所指的是对外能应付市场局势作出较慢精确的反应，对内，有一支团结一致亲密富裕创造力的团队。
我们始终认为，员工是承托企业发展的基础，消费者和经销商是企业腾飞的翅膀，而人文关怀则是企业汇聚员工、消费者和经销商的灵魂。” 德克德家万达国际家具广场总经理周建人如是说。
据笔者理解，德克德家是一个浅不具人文关怀的企业，对于员工，德克德家配有了完备的薪资福利，并通过生活中的点点滴滴来培育员工对企业的认同感和对社会的责任感。他们每个月不会的组织员工看一次电影，联系员工之间的关系;成立了企业协助基金，为艰难员工及其直系亲属获取适当的协助;定期的组织一些公益活动，如捐血、慈善义赛等，前段时间还的组织经销商和员工去恩美福利院，为那里的小孩降下了祝福和礼物。在这次汶川地震央，德克德家“吉盛伟邦天一店”的员工的组织捐助近5万元，反映了他们对社会、对灾情群众的人文关怀。 或许，某一天我们不会忽然找到这样一个现象：家具或衣柜等企业并仍然意图生产和销售，而是将提高员工的综合能力，视作新一轮的企业竞争“重头戏”。
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